Centraal roosteren in het LUMC
Verpleegkundig personeel efficiënter inzetten in het LUMCCentraal roosteren in het LUMC
Verpleegkundig personeel efficiënter inzetten in het LUMCSamenvatting
De arbeidsrelaties veranderen en de vergrijzing in de beroepspopulatie neemt toe. Om de economie draaiende te houden wordt er meer productiviteit gevraagd waarvoor flexibiliteit van werknemers, maar ook van werkgevers nodig is. De Universitair Medische Centra (UMC) hebben op deze ontwikkelingen gereageerd door in de Collectieve Arbeids Overeenkomst (CAO) 2011-2013 overeen te komen samen met hun werknemers toe te werken naar een volwaardige arbeidsrelatie en een duurzame inzetbaarheid.
Roosteren is het matchen van personeels- en werkaanbod. Een inzichtelijk werkaanbod maakt het mogelijk om personeel efficiënt in te zetten. Voor de werkgever heeft dit als voordeel dat de zorg zo goedkoop mogelijk kan worden aangeboden met behoud van kwaliteit van zorg. Voor de werknemer is de bezetting een belangrijk aspect voor de werkbeleving, bij onderbezetting ontstaat er een (te) grote werkdruk en bij overbezetting het gevoel dat de dag eindeloos duurt.
De plaats binnen een organisatie waar een rooster gemaakt wordt kan variëren van een leidinggevende die zelf een rooster maakt tot een professioneel roosterbureau. Iedere variant heeft zo zijn voor- en nadelen. Enkele voordelen van centraal roosteren zijn dat de planners specialisten zijn in het maken van hoge kwaliteit roosters, er meer uniformiteit ten aanzien van regelgeving, kaders en uitvoering is en er meer transparantie is in de gehele organisatie. Nadelen van centraal roosteren zijn onder meer de grotere afstand tussen de planner en het team, er meerdere aanspreekpunten zijn bij een centraal roosterbureau en er weinig gebruik gemaakt kan worden van de kracht van het team.
De centrale vraag die in dit onderzoek wordt beantwoord is: Wat zijn de bepalende factoren om centraal roosteren op de verpleegafdelingen in het LUMC in te voeren?
Om deze vraag te kunnen beantwoorden is onderzoek gedaan door benchmark bij de politie en
twee ziekenhuizen waar ze centraal roosteren. Tevens zijn er focusgroepdiscussies gehouden met teamleiders en verpleegkundig afdelingshoofden van het LUMC. Met als doel te kunnen bepalen hoe hun kijk is op centraal roosteren en welke behoeften de leidinggevenden hebben om personeels- en werkaanbod efficiënt op elkaar af te kunnen stemmen.
In het LUMC wordt er niet centraal geroosterd en is het bij de leidinggevende nog niet eerder gespreksonderwerp geweest. Leidinggevenden hebben om die reden nog weinig kennis over het onderwerp. Voordelen die zij op dit moment zien, zijn de tijdwinst wanneer het centraal roosterbureau ook adhoc zaken oplost, meer uniformiteit en transparantie en het beter opvolgen van de wet- en regelgeving. Nadelen die zijn genoemd zijn ontevreden en minder gemotiveerde werknemers waardoor er minder bereidheid tot flexibiliteit is. De leidinggevenden zijn het er over eens dat de eindverantwoordelijkheid van het dienstrooster bij de leidinggevende ligt, ongeacht door wie of waar het dienstrooster wordt gemaakt.
Om centraal roosteren te doen slagen en waarbij het doel de efficiënte inzet van personeel behaald wordt, zijn de volgende vijf kritische succesfactoren noodzakelijk:
1. Een gezamenlijke cultuur in de organisatie
2. Uniformiteit in roosterregels
3. Flexibele inzet van personeel
4. Inzichtelijk werkaanbod
5. Een goed roosterprogramma
Organisatie | Hogeschool Leiden |
Opleiding | Management in de Zorg |
Afdeling | Faculteit M&B |
Datum | 2013-05-01 |
Type | Bachelor |
Taal | Nederlands |