Het nieuwe werken
Een onderzoek naar Het Nieuwe Werken en de invloed hiervan op binden en boeien binnen TimesaversHet nieuwe werken
Een onderzoek naar Het Nieuwe Werken en de invloed hiervan op binden en boeien binnen TimesaversSamenvatting
De hoofdvraag is ‘Op welke wijze kan Het Nieuwe Werken vormgegeven worden binnen Timesavers zodat Timesavers huidige en toekomstige medewerkers kan binden en boeien?’
Binnen de kantooromgeving kan er een thuiswerkbeleid opgesteld worden zodat er duidelijke en passende regels aan het thuiswerken verbonden kunnen worden. Er moet ook wel gekeken worden naar een coachende stijl van leidinggeven bij leidinggevenden/managers. Binnen de productieomgeving is het vormgeven van Het Nieuwe Werken een lastig vraagstuk omdat productiemedewerkers vaak afhankelijk zijn van elkaar maar er zou gekeken kunnen worden naar flexibele werktijden.
Op dit moment doet Timesavers al een aantal dingen aan Het Nieuwe Werken. Zo mogen medewerkers af en toe thuiswerken maar structureel is dit niet mogelijk. Ook hebben medewerkers al een redelijke mate van autonomie binnen hun baan. Verder is er binnen Timesavers gemiddeld tot minder hiërarchie waardoor er korte lijnen zijn en de communicatie over het algemeen goed is.
In de corona periode is er binnen Timesavers thuisgewerkt in de hybride vorm. Managers en leidinggevenden, vooral van de productieomgeving, gaven in de interviews aan dit lastig te hebben gevonden omdat het aansturen van mensen lastig is op afstand. Medewerkers vonden het thuiswerken over het algemeen prettig, zij werden minder gestoord en konden efficiënter werken.
Verder is er geen sprake van flexibel werken binnen Timesavers, er zijn geen flexibele werkroosters.
Ook proberen leidinggevenden wel gebruik te maken van coachend leidinggeven, maar blijkt dat in de praktijk medewerkers dit niet van hun leidinggevenden ervaren. Medewerkers stellen zich over het algemeen flexibel op tegenover Timesavers, maar sommige medewerkers vinden dat Timesavers zich niet altijd flexibel opstelt tegenover medewerkers.
Binnen Timesavers zouden medewerkers niet meer dan 1 à 2 dagen in de week thuis moeten werken volgens de resultaten van de interviews en de enquête. Op deze manier mist de medewerker niet te veel van de organisatie. Medewerkers zouden zelf ook niet meer dan 2 dagen in de week thuis willen werken. Het flexibel werken zou gedaan moeten worden in een bloktijd, waarbij deze tijden niet al te ver uit elkaar liggen. Medewerkers binnen Timesavers staan ook open voor meer van deze flexibiliteit.
In de productieomgeving van Timesavers kan er door medewerkers niet thuisgewerkt worden maar door managers eventueel wel. Echter vinden zij dit niet prettig omdat het aansturen van de medewerkers vanuit huis lastig gaat. Wel zou er gebruik gemaakt kunnen van flexibele werktijden. Dit zou wel veel planning vergen omdat de meeste medewerkers binnen de productieomgeving afhankelijk zijn van elkaar.
Het is vooral ook belangrijk dat de directie het nut in ziet van Het Nieuwe Werken volgens Bijl (2009). Naar aanleiding van de resultaten uit de interviews is er vastgesteld dat het hierbij ook belangrijk is dat leidinggevenden en het management het nut in zien van thuiswerken/flexibel werken.
Het merendeel wat niet open staat voor Het Nieuwe Werken zijn namelijk leidinggevende of vallen onder het management. Het geven van vertrouwen en ruimte aan medewerkers loopt top-down en deze partijen moeten het goede voorbeeld geven.
Organisatie | HZ University of Applied Sciences |
Opleiding | Human Resource Management |
Afdeling | Domein Business, Vitality & Hospitality |
Partner | Timesavers International B.V., Goes |
Datum | 2022-04-11 |
Type | Bachelor |
Taal | Nederlands |