Samenvatting

Hierbij treft u de samenvatting aan van de scriptie: “hoe kan strategische personeelsplanning zorgen voor een win-win-win situatie”. U leest hier een korte beschrijving van de aanleiding, welke methode er is gehanteerd, wat de bevindingen zijn en wat deze betekenen.

Aanleiding
GGZ Rivierduinen heeft als uiteindelijk doel om strategische personeelsplanning in te voeren. De eerste stap is uitstroom, omdat er 80-100FTE bezuinigd dient te worden in 2017. Dit kan gebeuren met een alternatieve aanpak door met name 62+ medewerkers in de zorg te stimuleren eerder met pensioen te gaan door een tegemoetkoming in het AOW-gat. De keus om vanaf deze leeftijd een tegemoetkoming te geven in het AOW-gat is omdat deze doelgroep het meest dicht bij de AOW-leeftijd zit, waarbij zij niet te veel hun pensioen naar voren trekken. Het AOW-gat is vanaf 65 jaar tot de pensioengerechtigde leeftijd. Hierdoor kan de medewerker vervroegd met pensioen, de organisatie is af van de hoge kosten en de boventalligheid kan hiermee verminderd worden.

Theorie
Om kennis en informatie te verschaffen over het onderwerp strategische personeelsplanning is er gebruik gemaakt van wetenschappelijke theorieën. De bouwstenen van Evers en Freese (2014) hebben een leidraad gevormd in dit onderzoek. Het geeft een nuttig stappenplan weer om strategische personeelsplanning in te voeren. Het stimuleren van uitstroom wordt niet onderbouwd vanuit de theorie. De Belastingdienst heeft een vrijwillige vertrekregeling ingevoerd voor alle medewerkers. GGZ Rivierduinen wil een gelijksoortige regeling invoeren, maar dan specifiek voor 62+ medewerkers waarbij er tegemoetkoming in het AOW-gat komt.

Kwantitatief onderzoek
Er is kwantitatief onderzoek gedaan naar het personeelsbestand. Hieruit blijkt dat er veel oudere medewerkers zijn met een vast contract. Daarnaast blijkt dat er jaarlijks veel geld aan bovenschaligheid wordt uitgekeerd aan een deel van de 62+ medewerkers in de zorg, maar wanneer zij (vervroegd) uitstromen, zal de bovenschaligheid verdwijnen. Binnen vijf jaar zullen er 154 medewerkers uitstromen in verband met het bereiken van de AOW-leeftijd. Een aantal hiervan werkt in functies die moeilijk vervulbaar zijn. Voor de financiële berekeningen is er rekening gehouden met twee scenario’s: wel vervanging en geen vervanging. Het verschilt per medewerker of een AOW-regeling voordeling zou zijn voor de organisatie of niet. Als het bedrag niet voordelig uitkomt voor de organisatie, dan zou de andere kant nog belicht kunnen worden door te kijken naar de productie, kwaliteit, kennis en ervaring van een medewerker.

Kwalitatief onderzoek
Juridisch gezien heeft GGZ Rivierduinen te maken met de 52% RVU heffing en dient de vertrekregeling organisatie breed ingevoerd te worden. Anders is er sprake van leeftijdsdiscriminatie. Uit het gesprek met het AWVN blijkt dat er ook een mogelijkheid is, zoals een vaststellingsovereenkomst, waarbij er wél individuele afspraken gemaakt kunnen worden (AWVN, persoonlijke communicatie 19 april 2017).

De managers hebben tijdens de interviews aangegeven dat zij meegaan in het idee, mits het een vrijwillige keuze voor de 62+ medewerkers is om vervroegd met pensioen te gaan. Vrijwel alle managers hebben aangegeven dat zij de huidige 62+ medewerkers dienen te vervangen omdat zij aan hun formatieplan vast zitten. De 62+ medewerkers kunnen in de meeste gevallen vervangen worden door goedkopere medewerkers of medewerkers in een andere discipline. De meeste managers vinden de bedragen van de tegemoetkoming te laag. Zij denken hierdoor dat er niet veel gebruik zal worden gemaakt van de regeling. Ter voorbereiding vinden de managers het fijn als de nieuwe AOW-regeling organisatie breed wordt gecommuniceerd en het hele financiële plaatje op orde is voordat er gesprekken worden gevoerd met de medewerker (Bijlage 4).
Medewerkers hebben tijdens de interviews aangegeven dat zij graag eerder willen stoppen met werken, mits er dan zou er wel een redelijke tegemoetkoming tegenover moeten staan. De meeste medewerkers hebben voor zichzelf al uitgerekend wat zij maandelijks overhouden, waarbij zij tot de conclusie zijn gekomen dat zij het financieel niet redden als zij vervroegd met pensioen gaan. Zij staan wel open voor een bepaalde regeling (Bijlage 5).

Conclusie/discussie
Er was aangenomen dat er vaak geen vervanging nodig zou zijn. Uit het onderzoek bleek het tegenovergestelde. Hierdoor moet dus opnieuw de vraag gesteld worden of vervanging daadwerkelijk nodig is. In het onderzoek kwamen positieve reacties naar voren waarbij de volgende aannames wel overeenkwamen: vervroegd met pensioen gaan, omdat medewerkers een lange loopbaan achter de rug hebben, nieuwe medewerkers in een lagere schaal aangenomen kunnen worden en de meeste medewerkers waren al van plan om eerder te stoppen.

Een AOW-regeling zou goed kunnen passen bij de organisatie. Zowel de berekeningen als de reacties van de managers en medewerkers waren positief op dit voorstel. Om het minste risico te lopen kan de AOW-regeling per functiegroep, voor alle leeftijden, vastgesteld worden. Daarnaast kan er overwogen worden om met een VSO individuele gesprekken te voeren. Als er een besluit wordt genomen richting het VSO, dienen hier nog de nodige berekeningen voor gemaakt te worden. Daarnaast dient GGZ Rivierduinen nader onderzoek te doen of de managers en medewerkers open staan voor een VSO-regeling.

Aanbevelingen
De bouwstenen van Evers & Freese (2014) die stapsgewijs de punten benoemen naar strategische personeelsplanning, hebben een leidraad gevormd in dit onderzoek. Idealiter dient dit proces om de drie maanden geanalyseerd en bijgestuurd te worden. Hierdoor zal het proces van strategische personeelsplanning up-to-date blijven.

De vrijwillig AOW-regeling kan ingevoerd worden, voor alle leeftijden, waarbij er per functiegroep vastgesteld kan worden hoeveel FTE bezuinigd dient te worden. Zo zullen er zo min mogelijk risico’s ontstaan zoals juridische gevolgen wegens leeftijdsdiscriminatie. Ook wordt er voorkomen dat medewerkers in de moeilijk vervulbare functies, gebruik maken van deze regeling. Hier geldt de RVU-heffing van 52%. Voordat de regeling ingevoerd wordt door de Raad van Bestuur, dient er volgens artikel 25 Wet op de ondernemingsraden (WOR) een adviesaanvraag ingediend te worden bij de OR. Zo kan er direct een plan opgesteld worden waarbij er per afdeling wordt aangegeven welke functiemix en functiedifferentiatie de organisatie nog heeft. De managers dienen voor hun eigen afdelingen ook een plan op te stellen, dit plan kan vergeleken worden met het plan dat opgesteld is door de Raad van Bestuur en het OR. De verschillen kunnen zo in kaart worden gebracht, waarbij het kan zijn dat het belang van de afdeling/manager tegenstrijdig is met het belang van de organisatie.

Vanuit het juridisch kader kan er op individuele basis een VSO afgesproken worden. Hierbij dient wel dezelfde afspraak aangehouden te worden voor alle medewerkers. Om dit aantrekkelijk te maken voor de medewerker zou de organisatie nog 20% kunnen aanvullen op het WW. Over deze 20% geldt de RVU-heffing.

Het bestuur dient zo zorgvuldig mogelijk te communiceren over de AOW-regeling. Het is verstandig om eerst de managers op de hoogte te stellen voordat dit organisatie breed wordt gecommuniceerd. De managers zullen samen met de HR-adviseur de gesprekken kunnen voeren met de medewerker. De aanpak en gespreksvoering moet gericht zijn op de vrijwilligheid van de medewerker. Het pensioenfonds kan per centrum voorlichtingen en individuele adviezen geven. Dit is een dienst die zij leveren, maar omdat dit grootschalig wordt aangepakt kan het zijn dat er aparte afspraken gemaakt moeten worden met het pensioenfonds.