Samenvatting

Aanleiding
De invoering van de Wet Werk en Zekerheid brengt met zich mee dat regels omtrent de ontslagvergoeding zijn gewijzigd. Bij een ontbinding wordt nu een transitievergoeding toegekend, en in uitzonderlijke gevallen een billijke vergoeding. Over hoogte van de billijke vergoeding en de wijze waarop deze wordt toegekend, bestaan veel onduidelijkheden. De praktijk heeft behoefte aan meer duidelijkheid over de billijke vergoeding.
Centrale vraag
Wat is voor (naam opdrachtgever) de beste mogelijkheid om een werkgever middels onderzoek naar de wetshistorie en een jurisprudentie onderzoek te adviseren over de ernstige verwijtbaarheid van dien in de ontbindingsprocedure.
Doelstelling
Het doel van dit onderzoek is om kennis te verschaffen over de ernstige verwijtbaarheid in de zin van art. 7:671b BW en de billijke vergoeding aan (naam opdrachtgever) zodat zij werkgevers kan adviseren of er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgevers bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst en of het aannemelijk is dat de kantonrechter een billijke vergoeding zal toekennen, door middel van het verrichten van een jurisprudentieonderzoek naar de beoordeling van rechters van de ernstige verwijtbaarheid van werkgevers in de rechtspraak en de toekenning van een billijke vergoeding.
Methoden
Het onderzoek is opgebouwd uit vier deelvragen. De eerste twee deelvragen vormen het theoretische gedeelte en deze zijn beantwoord aan door gebruik te maken van de wetsgeschiedenis en handboeken. De derde en vierde deelvraag vormen het praktijkgedeelte en hiervoor zijn 39 uitspraken op verschillende toetsingsgronden met elkaar vergeleken. In de derde deelvraag is binnen 39 uitspraken vergeleken op basis van welke factoren er sprake was van ernstige verwijtbaarheid. In de vierde deelvraag zijn de 27 uitspraken waarin een billijke vergoeding is toegekend, vergeleken op basis van factoren die bij de berekening van de hoogte van de billijke vergoeding, invloed hebben gehad.
Resultaten
Een onterecht ontslag op staande voet leidt tot aanname van ernstig verwijtbaar handelen.
De partij die schuld draagt in de aanleiding van de ernstig verstoorde arbeidsrelatie, is in alle gevallen ook de partij waarbij de kantonrechter ernstig verwijtbaar handelen vaststelt.
Een werkgever moet een verbetertraject of mediation mogelijk maken, als daarom wordt verzocht door de werknemer. Als dit niet gebeurt, is er sprake van een nalaten, die de kantonrechter als ernstig verwijtbaar kan aanmerken.
Bij het ongeschikt bevinden van een werknemer, moet de werkgever zijn verplichtingen als goed werkgever zijn nagekomen. Die verplichtingen bestaan uit het mogelijk maken van een verbetertraject, daarover afspraken maken inclusief goede dossiervorming en als dit mogelijk is een andere functie aan te bieden. Worden deze verplichtingen niet in acht genomen, dan wordt het erg moeilijk om te verklaren dat de arbeidsverhouding verstoord is geraakt zonder dat de werkgever hierin ernstig verwijtbaar was.
Over de hoogte van de billijke vergoeding het volgende: Uit deelvraag 4 blijkt dat, gelet op de manier waarop de kantonrechters inzage geven in de berekening voor de hoogte van de billijke vergoeding, het niet mogelijk is om een accurate indicatie te geven over de hoogte van een billijke vergoeding. De kantonrechter weegt steeds de ernstig verwijtbare handelingen mee in de berekening, maar deze is nooit cijfermatig onderbouwd. Enkel de categorie werknemers met een hoog loon en lang dienstverband, kunnen een uitzondering op de regel vormen
Conclusies en aanbevelingen
Omdat het lastig is om een oordeel te vormen over de hoogte van een billijke vergoeding, is het ook lastig om hierover een oordeel te vormen aangaande de processtrategie. Het is altijd raadzaam om als partijen te proberen om tot een schikking te komen. Een procedure starten heeft immers ook zijn prijs. Een bedrag dat hoger is dan de transitievergoeding zal hierbij als uitgangspunt moeten worden genomen bij het treffen van een schikking, de transitievergoeding is immers iets waar de werknemer al recht op heeft.
Enkel wanneer een werkgever een sterk dossier heeft en aantoonbaar heeft geprobeerd om een de verstoorde arbeidsverhouding ten goede te keren en hij zelf niet schuldig is de oorzaak van de verstoorde arbeidsverhouding, is het aan te raden om een verzoek tot ontbinding in te dienen bij de kantonrechter. In deze situatie is er namelijk geen billijke vergoeding toegekend in de onderzochte uitspraken.