Samenvatting

Diverse ontwikkelingen hebben ervoor gezorgd dat bij Eshuis noodzaak ontstaan is om het businessmodel te vernieuwen. Deze vernieuwing betekent dat de werkzaamheden van de medewerkers zullen veranderen. Tevens zal het consequenties hebben voor de organisatiestructuur van Eshuis. Om goed om te kunnen gaan met de veranderingen is het van belang dat medewerkers duurzaam inzetbaar zijn. Om de medewerkers zo duurzaam inzetbaar mogelijk te maken, is het ook van belang rekening te houden met de levensfase waarin een medewerker zich bevindt. Er zijn vier levensfasen te onderscheiden: de jonge starter (-30), de stabilisatoren (30-39), de spitsuren (40-49) en de senioren (50+).
Het doel van het onderzoek is om te kijken hoe duurzame inzetbaarheid kan worden vergroot door middel van HR-praktijken en of het daarbij nodig is om rekening te houden met de levensfase van de medewerker. Duurzame inzetbaarheid, geoperationaliseerd in vitaliteit en employability, wordt door middel van een vragenlijst onderzocht. Vervolgens zijn er vier HR-praktijken onderzocht: doelen & resultaten, gesprekscyclus, opleiding & ontwikkeling en rol van de leidinggevende. Door middel van gestructureerde interviews is gekeken hoe de medewerkers de HR-praktijken ervaren. 
Uit het onderzoek is gebleken dat de medewerkers zowel hoog scoren op vitaliteit als employability. Er is echter wel gebleken dat de employability licht afneemt, naarmate medewerkers de levensfase senior bereiken. Een opvallend resultaat is dat vitaliteit geen samenhang heeft met de HR-praktijken en dat employability een negatieve samenhang heeft met HR-praktijken. Van de vier HR-praktijken blijkt dat er één HR-praktijk is waar de medewerkers zeer tevreden over zijn. Dit is de HR-praktijk opleiding & ontwikkeling. De HR-praktijk waar de medewerkers het minst tevreden over zijn, is de HR-praktijk gesprekscyclus. Al met al kan geconcludeerd worden dat de medewerkers van iedere levensfase hoog scoren op zowel vitaliteit als employability. Dit betekent dus dat de medewerkers van Eshuis zeer duurzaam inzetbaar zijn. Er is echter wel gebleken dat de HR-praktijken niet zorgen voor een hogere duurzame inzetbaarheid. Het lijkt namelijk dat de duurzame inzetbaarheid hoge is, terwijl de HR-praktijken laag scoren. Ondanks dat blijkt er wel behoefte te zijn aan de HR-praktijken doelen & resultaten, gespreksycyclus en rol van de leidinggevende. Deze behoeften zijn daarentegen niet te koppelen aan een bepaalde levensfase.