Samenvatting

 
Het werven van klantcontact-medewerkers met een geschikt competentieprofiel blijkt lastig te zijn en de uitstroom is groot. Om goede medewerkers te werven, wordt er gebruik gemaakt van de Harver TalentPitch. Uit de praktijk blijkt dat een positieve matchingsscore op deze pitch niet betekent dat een medewerker naar behoren functioneert.
 
Het doel van dit onderzoek is om het competentieprofiel in kaart te brengen die een medewerker nodig heeft, om de uitstroom te reduceren. Door middel van een vragenlijst geeft het management aan welke belangrijke eisen refereren aan de betreffende functie. Aan de hand van de 13 top performers, wordt de TalentPitch opnieuw afgenomen. Een aantal testonderdelen in de TalentPitch worden geanalyseerd aan de hand van kwantitatief onderzoek, waarbij de huidige benchmarkscore wordt vergeleken met de testresultaten van de medewerkers. Testonderdelen zonder benchmark worden gebruikt om de verwachte verbanden te toetsen.
 
Tegen de verwachting in is er geen eenduidig beeld over de competenties behorende bij de functie. In lijn met de verwachting geeft de cognitieve capaciteitentest weer of een medewerker geschikt is, hetgeen een functie-eis betreft. Hoewel integriteit een positieve invloed blijkt te hebben op de werkprestatie, rapporteert de meerderheid dit in een lage mate te hebben. Daarentegen is er een hoge mate van emotionele stabiliteit te herkennen in de zelfbeoordeling van persoonlijkheid. Ten slotte voldoen de 13 top performers niet aan de huidige benchmark, wat duidt op een onbetrouwbare normstelling. In de lijn met bovenstaande kan gesteld worden dat er aan de hand van het huidig onderzoek geen gericht competentieprofiel kan worden opgesteld.
 
Er wordt aanbevolen om een eenduidig beeld te creëren over de competenties betreffende de functie. Dit beeld moet vertaald worden naar de testonderdelen van de TalentPitch. Dit kan als sterke basis dienen om heronderzoek te doen met een grotere steekproefomvang (N > 100). Op basis van de verkregen data kan de nieuwe benchmark met noodzakelijke spreiding zorgen voor een juist interpretatie om een nieuwe medewerker wel of niet aan te nemen. De resultaten dienen in een cyclisch proces opgenomen te worden om continu verbetering aan te kunnen brengen.