Samenvatting

Als grote Europese netbeheerder stelt TenneT verschillende eisen aan zijn aannemers en onderaannemers. Eén van deze eisen is dat TenneT verwacht dat deze partijen gecertificeerd zijn op de veiligheidsladder. Dit betekent dat ze aantoonbaar bewust met hun veiligheidsrisico 's omgaan. Om zelf het juiste voorbeeld te geven is besloten dat TenneT zélf ook deze certificering haalt. Onderdeel van deze certificering is de wijze waarop men feedback geeft aan elkaar. Omdat opdrachtgever Drs. Zwanikken van mening is dat het geven van negatieve feedback al voldoende wordt gedaan, is in dit onderzoek gekeken naar de wijze waarop men elkaar voorziet van positieve feedback. Ook zijn verschillende, min of meer vergelijkbare, gecertificeerde bedrijven bezocht en bevraagd.Voor het onderzoek is gebruikt gemaakt van een aantal manieren van dataverzameling. Ten eerste zijn er interviews afgenomen. Zowel intern met medewerkers als met medewerkers van gecertificeerde bedrijven. Tot slot hebben de interne medewerkers deelgenomen aan een enquête. Aan de hand van de verkregen informatie is een aanbeveling gedaan voor het verbeteren van de huidige feedbackcultuur binnen TenneT.
Bij het in gesprek gaan met medewerkers werd duidelijk dat een aantal aspecten van feedback goed tot uiting kwamen binnen de organisatie, en een aantal niet. De nadruk ligt hierbij veelal op negatieve feedback en de focus op wat beter kan. Naast het feit dat de theorie aangeeft dat ruimte voor positieve feedback van belang is, geven ook de geïnterviewden bij de gecertificeerde bedrijven dit aan.
Uit dit onderzoek valt te concluderen dat de afdelingen binnen TenneT hun informele feedback vooral invullen met verbeterpunten en negatieve feedback. Daarnaast is duidelijk geworden dat huidige formele beloningsmethoden achterhaald zijn. Deze voldoen enerzijds niet aan de eisen gesteld vanuit de theorie, en anderzijds geven de medewerkers van de gecertificeerde bedrijven aan dat deze methoden niet werken. Wanneer men binnen TenneT aandacht besteed aan wat goed gaat, en elkaar hiermee complimenteert, wordt de informele feedbackcultuur verbeterd. Door daarnaast als leidinggevende medewerkers persoonlijk, specifiek en in een kleine setting te belonen komt de feedback oprecht over en zal dit motiveren.