De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk

Terug naar zoekresultatenDeel deze publicatie

Implementatie Actieplan Leerkracht op het Mondriaan College te Oss

Rechten: Alle rechten voorbehouden

Implementatie Actieplan Leerkracht op het Mondriaan College te Oss

Rechten: Alle rechten voorbehouden

Samenvatting

In opdracht van het Ministerie van OC&W heeft een commissie onder leiding van A. Rinnooy Kan een onderzoek gedaan naar de mogelijkheden om het werken in het onderwijs aantrekkelijker te maken. Dit heeft geresulteerd in het Convenant Actieplan LeerKracht. In dit actieplan is een aantal maatregelen opgenomen dat bij zal dragen aan een verbetering van de positie van de leraar en daarmee de aantrekkelijkheid van het docentenberoep zal vergroten.
Om het Actieplan te kunnen implementeren binnen het Mondriaan College is een centrale vraag opgesteld.'Wat kan het Mondriaan doen om de mogelijkheden die het Actieplan Leerkracht biedt optimaal te benutten en te voldoen aan de verplichtingen die vastgelegd zijn in de CAO-VO?" Het doel is meerledig: de positie op de arbeidsmarkt verbeteren, een aantrekkelijke werkgever zijn en blijven, het onderwijs verbeteren, voldoen aan de verplichtingen in de CAO 2008-2010 en de daarin gestelde tijdslimieten.
In deze rapportage zijn de activiteiten, resultaten, conclusies en aanbevelingen weergegeven die in het kader van het actieplan als opdracht bij mij waren neergelegd. De opdracht bestond uit het doen van voorstellen voor aanpassingen in het personeelsbeleid en het tijdig voldoen aan het onderdeel functiemix van het convenant. Het was een brede opdracht die in meerdere onderdelen gesplitst is. Daar waar het ging om pure uitvoering denk hierbij aan inkorting van salarisschalen zijn direct de te nemen stappen gezet, daar waar het ging om wijziging van het personeelsbeleid zijn stuur- en werkgroepen aan de slag gegaan. Zelf was ik kartrekker van de stuurgroep functiemix en participeer ik binnen het samenwerkings-verband Orion in de werkgroep docentfamilie. Voor de diverse onderwerpen zijn in Orionverband nota's met aanbevelingen opgesteld. Het Orionverband bestaat uit 17 scholen, allen éénpitters, die de krachten hebben gebundeld en samen aan kennisdeling doen.
De speerpunten die uit het convenant zijn opgepakt zijn met de stand van zaken en eventuele resultaten hierna weergegeven. De samenvatting eindigt met de conclusies en een aantal aanbevelingen.
Een betere beloning Belangrijk onderdeel van een aantrekkelijk leraarsberoep is een goede beloning. Dit kan o.a. door meer loopbaanmogelijkheden te realiseren; "opleiding' te bieden en kortere salarislijnen; -De werkgroep 'functiefamilie' verwacht voor augustus de rollen bij de nieuwe voorbeeldfuncties gerealiseerd te hebben. Daarmee wordt het voor leraren mogelijk binnen het leraarschap door te groeien en meer te variëren in werkzaamheden. -Door promotiebeleid niet alleen te koppelen aan de gesprekkencyclus maar ook aan een te volgen opleiding en de 'eis' bij te blijven scholen om op niveau te blijven wordt hierin voorzien. -inzet van gelden die hiervoor worden ontvangen, vertaalt zich in een snellere salarisgroei voor leraren én in meer leraarsfuncties op een hoger functieniveau ('functiemix'). De start met de inkorting van de salarisschalen is gemaakt per 1 augustus 2008.
Optimale inzetbaarheid De verwachting is dat de uittredeleeftijd (62 jr) omhoog zal gaan. Regelingen zouden zo moeten zijn ingericht dat ouderen worden gestimuleerd om passend bij hun belastbaarheid in het arbeidsproces te blijven. Staand beleid is dat het Mondriaan in alle gevallen meewerkt aan verzoeken tot gebruikmaking van de BAPO (bevordering arbeidsparticipatie ouderen). Verder wordt komend schooljaar het werken met 'Duo's' ingevoerd. Docenten (ervaren en onervaren) kunnen wanneer zij dit wensen met een collegadocent ervaringen uitwisselen, elkaar steunen of op andere wijze behulpzaam zijn.
4
Scholingsfonds De kwaliteit van het onderwijs is gebaat bij méér beschikbare leraren met een hogere kwalificatie. Het Mondriaan heeft haar docenten actief benaderd en geïnformeerd over de door het Ministerie aangeboden scholingssubsidie. Inmiddels zijn in het schooljaar 2009-2010 zes docenten gestart met een opleiding en hebben zich voor het schooljaar 2010-2011 al vijf docenten opgegeven voor scholing met als doel een hogere graad of andersoortige kwalificaties.
Kwaliteitsagenda lerarenopleidingen Voor voldoende, goede leraren zijn sterke lerarenopleidingen - die in staat zijn te voorzien in een diversiteit aan opleidingstrajecten - een absolute voorwaarde. Het Mondriaan was tot 2010 Opleidingsschool en is nu aan het onderzoeken in samenwerking met enkele regioscholen of ze OIDschool (Opleider in de School) kan worden.
Tevens heeft het Mondriaan samen met enkele Orionscholen voor komend schooljaar een contract gesloten met het KPC (katholiek pedagogisch centrum) voor een opleidingstraject gericht op scholing van talentvolle docenten die willen doorgroeien naar een andere functie met een hogere schaal. Dit traject zal het begin inluiden van de 'Orion academie'.
Tijdig voldoen aan de functiemix. Monitoring op uitvoering en bereikte resultaten van de functiemix vindt plaats door het Ministerie van OC&W. Via de salarisadministratie vindt gegevensuitwisseling plaats. Controle op de plaatsing van de juiste gegevens wordt door het hoofd Financiën en het hoofd Personeel gedaan. In de opgestelde nota Functiemix worden voorstellen gedaan om de te realiseren groei te bereiken
Het implementatieplan functiemix is opgesteld waarin het beleid en de acties zijn opgenomen zodat kan worden voldaan aan de functiemix. (zie bijlage 6).De voorstellen zijn in eerste instantie besproken met de rector, eventueel bijgesteld en vervolgens besproken in het managementteam en na besluitvorming ingebracht bij de MR. Het personeel is op 24 maart geïnformeerd over de functiemix. Vervolgbijeenkomsten staan gepland.
De in- door- en uitstroom van docenten is in kaart gebracht. Tijdige actie is vereist om te voorkomen dat de streefgetallen wel kloppen tot 2012 om vervolgens in 2013 en 2014 tweederde van de LD-formatie kwijt te raken door uitstroom via FPU (flexibele pensioenuittreding). Het verdient aanbeveling om vanaf 2010 al personen op te leiden voor instroom in de LD formatie.
Aanpassingen in het personeelsbeleid: Binnen het personeelsbeleid staan een groot aantal zaken op de rol die in het komend jaar de aandacht verdienen en moeten krijgen. Deze aandachtspunten zijn divers van kwantitatief tot kwalitatief en hebben allen de samenhang van het actieplan met het personeelsbeleid.
Het functiebouwwerk zal enige aanpassing ondergaan. Weliswaar blijven de docentfuncties LB, LC en LD bestaan maar de inhoud verandert en de rollen zullen moeten worden toegevoegd.
Het scholingsbeleid zal een verzwaring ondergaan door de koppeling aan het promotiebeleid. De keuzes die hierin gemaakt worden bepalen ook de mogelijkheden voor andere docenten en de schoolbrede scholing. Gelden kunnen slechts een keer uitgegeven worden.
Promotiebeleid via toewijzing is nieuw. Het voorkomt dat een grote groep docenten solliciteert terwijl er slechts een x aantal plaatsen te vergeven is. Blijft dat de afdelingsdirecteuren aan de hand van de gesprekkencyclus een keuze moeten maken en er
5
een verzwaring van het traject is door beoordeling op resultaat en de koppeling aan de vereiste scholing.
In de navolgende rapportage is de huidige situatie en de mogelijke streefsituatie weergegeven. Op grond daarvan zijn onderstaande conclusies opgesteld en worden aansluitend gericht aanbevelingen gedaan. In zijn algemeenheid kan geconcludeerd worden dat het actieplan leerkracht mogelijkheden biedt maar ook, zij het in mindere mate, risico's meebrengt. Door de aan het actieplan gekoppelde subsidiëring heeft de school meer mogelijkheden om kwaliteit te belonen en het onderwijs te verbeteren. De risico's als personeelsverloop en financiering moeten hierbij niet uit het oog verloren worden.
Een eerste conclusie is dat het MT een aantal formele handelingen zal moeten doen om de aanpassingen in het personeelsbeleid (functiebouwhuis, taak-, opleidings-, beoordelings-beleid, entreerecht) door te kunnen voeren en te voldoen aan de eisen rondom de functiemix.
Een tweede conclusie is dat de cultuuromslag van een wat paternalistische, familiaire organisatie naar een professionele, resultaatgestuurde organisatie een andere manier van leidinggeven vraagt. De afdelingsdirecteur zal met zijn medewerkers resultaatafspraken moeten maken die specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden zijn. Niet elke afdelingsdirecteur zal deze omslag van "erop vertrouwen dat iets gebeurt' naar het "sturen op output' al beheersen. De leidinggevende zal zich in zijn rol als outputstuurder (verder) moeten gaan bekwamen. Het management heeft kennis opgedaan in een aantal bijeenkomsten met F. Vandendriessche. In de komende tijd zal zij deze kennis moeten gaan toepassen. In MT-verband moeten afspraken over de outputsturing gemaakt worden en zal reflectie op de sturing dienen te geschieden. Hierbij kan de extern adviseur die het MT ondersteunt heeft bij de teamvorming ook nader adviseren. Het MT heeft het voordeel van aanvullende competenties en kan door deze variaties aan leiderschapsstijlen goed te gebruiken elkaar versterken in de nieuwe wijze van leidinggeven.
Een derde conclusie is dat de medewerker (uit zijn comfortzone zal moeten komen) zich zal moeten blijven ontwikkelen binnen zijn werk. Dat kan via specialisatie of verbreding. Afstemming over waar de organisatie behoefte aan heeft en waar de interesse van de medewerker naar uitgaat is meer dan in het verleden urgent. Leidinggevende en medewerker zullen samen de doelen vaststellen die jaarlijks gerealiseerd moeten worden. Afhankelijk van het niveau van de medewerker zal dit verschillen. Het persoonlijk opleidingsplan, onderdeel van de gesprekkencyclus, zal gekoppeld zijn aan wat de medewerker en de organisatie nodig hebben om de doelen te realiseren.
Een vierde conclusie is dat er verdergaand onderscheid gemaakt moet worden in de werkzaamheden en beloning van docenten. Momenteel is de situatie binnen school "gelijke monniken gelijke kappen'. In aanpassing schuilt een risico. Enkele docenten zullen zich ondergewaardeerd voelen en hieraan wellicht conclusies verbinden. Van belang is dat de leidinggevenden ook met de docenten die in de LBschalen blijven afspraken maken en aan hen hun waardering laten blijken. Het is altijd nog zo dat het onderwijs voor het merendeel door hen gegeven wordt en LC en LD werkzaamheden begrensd zijn. Tegenover dit risico staan de kansen. Een andere manier van werken, evt. in combinatie met scholing, zal medewerkers prikkelen om het beste uit zichzelf te halen en daarvoor ook een passende beloning te krijgen. Dit is een van de doelen van het convenant.
Een vijfde conclusie is dat het management initiatieven moet aanmoedigen en faciliteren. Door wel de kaders mee te geven maar zich niet inhoudelijk te bemoeien met het "hoe' geeft het blijk van erkenning van de professionaliteit van de docent.
6
Een laatste conclusie is dat het management zich niet moet vastleggen in een meerjarentoezegging aan de MR van de groei naar LC- en LDfuncties omdat het risico bestaat dat de subsidiestromen bevroren worden.
Het verdient aanbeveling dat het managementteam: Cultuuromslag in kaart brengt of ze voldoende kennis en kunde heeft om outputgestuurd werken te realiseren. Eventueel externe expertise inhuurt om zich in deze nieuwe wijze van leidinggeven te bekwamen. om resulaatgerichte beoordeling mogelijk te maken met elkaar in gesprek gaat over hoe ze de outputsturing vorm wil geven
Aanpassing functiegebouw
uiterlijk aan het begin van het nieuwe schooljaar 2010-2011 een formele beslissing neemt over de nieuwe functieomschrijvingen en rollen. Wanneer er instemming is kunnen de voorstellen door naar de MR en kan bij accordering nog in de 1e periode gestart worden met de voorbereiding voor de toekenning van de nieuwe functies.
Opleidingsbeleid de notitie professionaliteit bespreekt en aangeeft of dit een vervolg kan hebben in een professioneel statuut docenten motiveert voor kennisdeling. Het Mondriaan heeft veel specialistische kennis in huis die nu niet tot uiting komt. Dit kan op een goede manier via een van de rollen. stimuleert dat voldoende docenten zich blijven scholen om in het eerste graads gebied les te mogen geven. Dit i.v.m. de te verwachten uitstroom aan LDdocenten in 2013-14. Promotie- en beoordelingsbeleid in het schooljaar 2009-2010 aan de hand van de gesprekkencyclus en de wensen in kaart brengt welke docenten in aanmerking komen voor de opleiding aan de Orion academie nieuwe beoordelingsformulieren laat opstellen passend bij de gewijzigde functieomschrijvingen tot bijstelling van de gesprekkencyclus overgaat in gesprek gaat met de docenten die in een eerder stadium een LC en LD toewijzing hebben gehad en hen informeren over de te verwachten wijziging van beleid en de consequenties die dat voor hun taakinvulling heeft.
Functiemix
i.v.m. de wisseling in leerlingaantallen jaarlijks met de MR de doorstroomcijfers naar LC en LD bespreekt en vaststelt bij de toekenning van lessen in de bovenbouw ervoor zorgt dat nauwlettend wordt bezien dat er zoveel mogelijk lessen worden toegekend aan zo weinig mogelijk docenten. Dit i.v.m. de te verwachten financiële problematiek door het entreerecht. opdracht geeft tot bewaking van de functiemixnormen zodat bij de nieuw te formeren groepen de leraar-leerlingratio niet verslechtert en de "mix' stijgt volgens de minimale eis.
Taakbeleid keuzes maakt in de veelheid aan taken zodat er ruimte ontstaat voor eigen initiatieven van docenten en voor de nieuwe rollen in de functiefamilie

Toon meer
OrganisatieAvans Hogeschool
AfdelingAMB Academie voor Management en Bestuur
AfstudeerorganisatieMOndriaan College
Datum2010-06
TypeBachelor
TaalNederlands

Op de HBO Kennisbank vind je publicaties van 26 hogescholen

De grootste kennisbank van het HBO

Inspiratie op jouw vakgebied

Vrij toegankelijk